La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 dispose que les employeurs publics ont pour obligation de concevoir et de mettre en œuvre un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définit les modalités d'élaboration et de mise en œuvre de ces plans d’action dans la fonction publique.

Plusieurs plans d’action successifs viennent structurer l’engagement de la Ville en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les derniers en date ont été conclus pour les périodes 2021-2022 puis 2023-2025.

Ce dernier Plan d’action pour l’égalité professionnelle a été élargi à l’ensemble des critères susceptible de constituer une discrimination, au-delà de l’égalité femmes-hommes. Il se décline en 8 axes, chacun comprenant des mesures concrètes visant à faire progresser l’égalité sur différents sujets et critères.

Les 8 cadres d’action du Plan pour l’égalité professionnelle 2023-2025 :

1. Connaître, mesurer et évaluer les inégalités.
2. Communiquer sur l’égalité professionnelle et impliquer les agents.
3. Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes.
4. Préserver la santé des agentes et agents pour favoriser le maintien dans l’emploi.
5. Favoriser l’intégration des agentes et agents en situation de handicap.
6. Développer la mixité et la diversité dans le recrutement et l’évolution de carrière.
7. Faciliter la conciliation des temps entre vie professionnelle et vie familiale.
8. Reconnaître l’action syndicale et le statut de représentant du personnel.

L’index de l’égalité professionnelle de la Ville de Lyon

La Ville de Lyon renforce l’égalité professionnelle pour les agentes et les agents qui travaillent au sein de la collectivité.

Pour les années 2023 à 2025, un nouveau Plan d’action pour l’égalité professionnelle a été élargi à l’ensemble des discriminations. Afin de d’évaluer les inégalités, la première mesure inscrite dans ce Plan consiste à mettre en œuvre l’index de l’égalité femme-homme pour la Fonction Publique Territoriale.

Cet index, prévu par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023, mesure les écarts de situation entre les femmes et les hommes employés dans la collectivité.

Les décrets n° 2024-801 et n°2024-802 du 13 juillet 2024 précisent le contenu et les modalités de calcul des indicateurs composant l’index. Ces indicateurs mesurent les écarts de rémunération et de promotion entre les agents et les agentes qui évoluent au sein de la collectivité. Un score global sur 100 points possibles cumule les résultats obtenus pour chaque indicateur.

Après avoir obtenu la note de 97 sur 100 points possibles en 2023, la Ville de Lyon obtient un score de 86/100 en 2024.

Cette dégradation de la note globale s’explique par un taux de promotion plus favorable aux femmes qu’aux hommes.

La note globale de 86/100 est fortement impactée par l’indicateur 3 portant sur les promotions de grade (14/25). Cela s’explique par un écart de taux de promotions de 3,8 points en faveur des femmes en 2024. En effet en 2024, 287 femmes ont obtenu un avancement de grade contre 114 hommes.

La répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations

Répartition sexuée des 10 rémunérations les plus élevées de la Ville de Lyon constatées chaque année

Il ne s’agit pas de la rémunération nette perçue par les agents municipaux, mais de la rémunération brute (incluant les cotisations salariales). Elle intègre également les avantages en nature (véhicules, logements).

Mixité : les nominations équilibrées dans les emplois de direction

En application de la loi du 19 juillet 2023 qui a renforcé l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, la collectivité publie le nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois fonctionnels (notamment Directeurs généraux des services et Directeurs généraux adjoints).

Les tableaux ci-dessous présentent le nombre d’agents positionnés sur ce type d’emploi au 31/12 de l’année et récapitulent les nominations réalisées au cours de l’année.

Ces nominations regroupent : 

• Les primo-nominations c’est-à-dire la nomination d’agents qui n’occupaient pas déjà ces fonctions, soit parce qu’ils ne travaillaient pas dans la collectivité soit parce qu’ils occupaient un emploi autre qu’un emploi fonctionnel
• Les renouvellements dans les emplois de direction (renouvellement de détachement ou prolongation de contrat)
• Les changements d’emploi au sein de la même collectivité (par exemple, nomination d’un Directeur général des services dans les fonctions de Directeur général adjoint).